アジア太平洋地域における労働と雇用の法的ハードル

2013年5月に発表されたデータによると、台湾ではすでに590000人を超える派遣労働者がおり、これまでにないペースで増加している。そのため、既存の派遣労働者を規制する法律は、この変化に対応するのに十分ではなく、時代遅れになっている。この問題を解決するため、台湾労働委員会は2014年2月6日に「派遣労働者保護法」草案を可決した。

本質的には、派遣労働者の使用を減らすことを原則としている。この目的を達成するために、同法は派遣労働者が従事できる職種進行制限を設け、派遣先や企業が使用できる派遣労働者の割合に上限を設けた。この草案は、派遣労働者にも派遣先のフルタイム従業員と同じ権利を与えている。例えば、派遣労働者はその派遣先で1年連続勤務した後、派遣先と労働契約を締結する権利がある。派遣労働者が賃金を適時に受け取っていないか、仕事で損害を受けた場合、派遣機構と派遣先は共同連帯責任を負う。

中国大陸：政府が外国企業の派遣労働者の使用機会を制限

中国人的資源・社会保障部が2014年1月24日に制定した「労務派遣暫定規定」（以下「暫定規定」と略称する）が3月1日に発効した。暫定規定の実施は、中国の立法が外国投資企業の労務派遣従業員の使用を制限する意図を示しており、派遣従業員の権利は一般法系国家の契約制従業員と類似している。労務派遣の歴史は30年以上前に中国が外商投資分野を開放した初期にさかのぼることができる。当初、この手配は外国人投資家が設立した代表処の発展を制限し、代表処の現地雇用の規模を制御するために使用されていた。外国エンティティの代表部では、特定の政府指定の労働就業を通じて従業員を直接雇用することは許可されていませんサービス機関（例えば、外国企業ヒューマンリソースサービス株式会社）は、現地の従業員を雇用し、派遣を受けています。

労務派遣従業員の使用により、外商投資企業は2008年1月1日に発効した「労働契約法」の適用を回避することができる。「労働契約法」には労働関係の解除に対する厳格な要求が含まれているが、これらの要求は労務派遣社員には適用されず、労務派遣社員は限られた保護しか受けていない。この状況を変えるため、中国の立法機関はすでに「労働契約法の改正に関する決定」とその関連規定を可決し、従業員により大きな保護を提供すべきだと考えている。この決定及び規定は、労務派遣が労働関係の補充形式であり、一時的及び代替的な職場に限られることを明確に規定している。また、この『決定』は外国企業が使用できる労務派遣従業員の人数の上限を規定している：すなわち、当該外国企業の雇用総量の10%を超えてはならない。

　シンガポール：政府は雇用者のニーズと従業員の権利をバランスさせる

2013年の「雇用、産休及びその他の措置法案」（すなわち「EPLOM法案」）はシンガポール雇用法案（「EA」）に重大な変革をもたらし、その拡大は対従業員の保護と雇用基準の向上を実現し、雇用主が実際の経営的考慮と競争力を維持するための需要を持つことを同時に認めている。EPLOM法案は同時に「児童発展共同貯蓄法案」に対していくつかの改正を行った。EPLOM法案の大部分の変化は、シンガポール雇用法案第45条の解散費用に関する内容を除いて2014年4月1日に発効した。

シンガポール雇用法案の主な改正には、（1）適用法案全体とその第4部の従業員の給与上限を拡大して、法案の労働者保護をより多くの従業員に拡大すること、（2）賃金控除、解散費及び労働組合代表の集団契約などの分野における労働基準及び従業員の福利厚生の向上（3）残業代、不当解雇、公共休日勤務、整形外科受診の病気休暇及び医療支出における柔軟性を強化し、制限を緩和する。及び（4）関連処罰措置を増加し、労働監督管理員により多くの権限を与えることにより、執行力及び雇用基準のコンプライアンスを強化する。

二、地方裁判所及び監督管理部門の重要な判例又は決定

　日本：経済的需要による大規模なリストラは合法と認定

JALグループの主要航空会社である日本航空インターナショナル（JALI）は2010年1月、日本航空およびJALキャピタルとともに会社再編プログラムの開始を申請した。プログラム開始後、会社再編計画の一環として、JALグループは2011年3月末までにグループ会社（JALIを含む）を約16,000人削減することを決定した。

この決定により、JALIはリストラの目標を達成するために、従業員（乗務員や客室乗務員を含む）に優遇条件を含む早期退職計画（特別退職金を含む）を繰り返し売り込んでいる。人員削減目標を達成するために、会社は労働組合と説明会議と集団交渉会議を行い（会議では会社の再編計画と人員削減の必要性について説明する）、従業員と個人会議を行い、早期退職案を申請した従業員数はJALIの予想目標に達していない。

これにより、JALIは2010年12月末に81人の乗組員と84人の客室乗務員を削減した（すべての撤去された人は会社と不定期労働契約を締結した）。リストラされた従業員のうち乗員76人と客室乗務員72人は、JALIの解雇行為は無効だとして、会社との労働関係が存続していることを確認し、会社に判決日までの関連費用（報酬を含む）の支払いを求める単独訴訟を東京地裁でJALIに起こした。

地方裁判所の2つの判決はいずれも、労働契約法第16条の労働関係の解除要求がリストラ手続き中の会社にも適用されることを確認した。同法第16条は、「客観的に合理的な原因が不足しており、社会に受け入れられていない」とみなされた従業員の解雇は無効と規定している。また、第16条によると、経営ニーズ（「経済的リストラ」）を理由とした労働関係の解消が有効であるかどうかは、（1）従業員レベルの削減の必要性、（2）リストラの手段としてリストラを選択する必要性、（3）従業員削減の選択が公平であるか。及び（4）プログラムが公平であるか。地方裁判所は、経済的なリストラを有効にするためには、4つの独立条件ではなく、全体として考慮しなければならないと考えていることに注意しなければならない。東京地裁は2012年3月、2件の原告の訴えを適法な「経済的リストラ」があったとして退けた。

両事件の原告はいずれも東京高裁に控訴した。東京高裁は2014年6月3日、6月5日にそれぞれ控訴を棄却した。原告は続いて2014年6月17日に日本最高裁に最終控訴した。最高裁は本文を執筆した時点でまだ判決を下していない。

オーストラリア：公正労働委員会合議体は、オーストラリアでの多国籍企業の人員削減時に海外での従業員の再配置義務がないと認定

MurrayがVentyx Pty Ltdを訴えた事件（［2014］FWCBF 2143）では、訴え人はもともとオーストラリアの「現代報酬条例」に基づいてVentyx Pty社が雇用した技術プロジェクトマネージャーで、訴え人は後にオーストラリアで同社によってリストラされた9人の従業員の1人となった。Ventyx社は7月1日にMurrayに通知し、決定は翌営業日に発効すると発表した。同日の会議でMurrayは、Ventyx社にこの決定に関連する追加情報を提供しなければならないと言われた。議論の過程でMurrayは海外再配置の意思を表明したが、それは撤回された。Murrayは、公正労働委員会で会社の決定を訴えた。

公平労働委員会は、「現代報酬条例」に基づき、Ventyx社は再配置の手段を考慮し、実行可能な前提で早期に検討すべきだと考えている。公平労働委員会合議体はVentyx社の上訴を支持している。理由は再配置費用が高すぎることであるが、Murrayが参加する仕事における顧客資料の秘密保持の重要性を考慮して、関連問題の議論は事実上早期に展開された。雇用主はマレーを海外に再配置する義務はない。「現代報酬条例」に規定された会社の人員削減は、「実行可能な前提の下でできるだけ早く」従業員に通知する必要があり、安全と秘密の要素を考慮する必要があり、会社が「すぐに通知する」必要があるわけではない。合議院も再配置は確実に実行可能であるべきだと考えている。このため、海外配置に商業的な実行可能性がなければ、雇用主はリストラの際に従業員の海外配置を拒否することができる。

　　オーストラリア：独占禁止規制当局は労働組合の不当な行為に直面している

オーストラリア独占禁止消費者委員会（「ACCC」）はこのほど、同機関が2つの独立した労働組合の不当行為案を調査していることを明らかにした。この調査は、ACCCがこのような事件を処理する方法について批判を招いていることと、労働組合のガバナンスや腐敗問題を調査していることを背景に起きている。

最初の調査は、ある労働組合がある会社を間接的にボイコットする行為と関係があり、ボイコットの原因は、同社が別の労働組合と紛争のある会社に納入したことにある。この行為はオーストラリアの2010年の「独占禁止及び消費者法」に違反しており、同法は労働組合及びそのメンバーが一方から他方への供給に干渉する行為を厳禁している。

第2の調査は、運送会社とその所属業界協会が合意した合法かどうかと関係がある。この協議は、運送会社が協会に資金を支払うことを規定していると言われており、見返りとして協会は当該運送会社の競争相手の運営に関連する安全苦情を起こす予定だ。2つの調査が行われていることは、オーストラリア連邦政府とその機関が労働組合の不法行為に積極的に調査する姿勢を示している。