央企の高管給与改革は本質を直撃すべきである。

考えを明らかにするために、央企の高管は二つの種類に分けられます。市場選択と組織任命です。この枠組みに沿って、中央企業の給与改革が簡潔になり、二つの種類に分けられます。市場は市場に帰り、非組織的に任命された職業マネージャーは、市場化の方法によって給与を確定します。組織の帰組織は、組織から任命された高管が給与制限の重点対象となり、その賃金構成は基本給と中長期激励の二つの部分に設計されます。

多くの人が本社に接近していると報道されていますが、人社部は現在中央企業の高管給与改革案を完成しており、今年12月に対外発表される見込みです。人の社部の李忠報道官は、今回の改革は企業の責任者の分類管理の要求によって推進されると述べました。

これはつまり、央企業の責任者の給与水準の最終確定は、企業の機能位置づけ、所轄の業界、経営規模、企業の具体的な責任者の経営難、経営責任、経営リスク及び経営業績などによって異なるということです。

中央企業の給料制度改革は簡潔で、操作しやすいべきです。政策立案者と管理者の賃貸空間を増やすのではなく、改革の本質を直撃すべきです。

上で披露した人の社案は繁雑すぎて、改革の効率を高めること自体に着目していません。

職業報酬の採点システムは非常に複雑で、機能位置づけとは何ですか？経営難が高いとは何ですか？採点時間はどれぐらいですか？業界の景気サイクルですか？それとも毎月打ちますか？各業界にあるピークの谷を埋めて、平均点を得ますか？どの業界や一つの企業でも、経営が適切です。

人社部は業界、職位差表を制定して、中央企業の高管のために採点して、岐路に入って、人社部だけではなくて、その他の部門も介入してはいけなくて、彼らの介入の理由は十分ではありません。

市場で選択されたプロのマネージャーは市場価格職業管理者が引き継ぐ時の企業業績はどうですか？純資産収益率、資産品質評価はもちろん会社の取締役会と給料委員会があります。会社は職業のマネージャーの態度によって、短期の激励例えば給料収入を与えて、長期の激励は株価の現金化などのようです。

組織部門が任命した中央企業の幹部は、本質的にはプロのマネージャーではなく、方向舵を守る専任の監督者である。これらの幹部に対して高い給料を与えるのは不適当で、公務員の給料によって最も良い選択です。フランスなどの国家は公務員の給料によって国有企業にあげます。高管定給公共サービスを提供するからには、役員報酬を参照する必要があるか？

今回の対由部署を作る任命された幹部も切り口を残しています。その給与構成は基本給と中長期激励の二つの部分に設計されます。基本給は同じ行政級の公務員給与標準を参照して制定されます。同時に職務手当とパフォーマンスボーナスをキャンセルしたり減らしたりして、中長期的な激励の評価を高めます。言い換えれば、組織の部門も中央企業の幹部を任命して、これらの任命された人に中長期の激励を与えて、業績がよくて、株券のオプションを果たします。業績がよくなくて、あなたの公務員の給料を受け取って行きます。

中央企業が企業である以上、企業の規律を尊重しなければならない。組織部門の任命が少ないほど、市場の選任が多くなり、最終的に部門の任命の簡素化が一二人になればいい。制御権を心配する必要はありません。金株制度があります。