従業員の入社と出産の虚偽申告は労働契約を解除するのが違法です。

就職差別を心配して、既婚未育の王さんは就職活動で自分が育てたと嘘をついています。採用された後、研修センターで王さんが個人情報を詐称して解雇されたことが分かりました。王さんは研修センターのやり方には労働差別があり、法律の規定に違反していると思います。最近、上海市黄浦区人民裁判所はこの労働契約紛争事件に対して判決を下し、研修センターと王さんに労働契約関係を回復させるよう言い渡しました。

2012年9月、王さんは養成センターでアイエルツ英語の先生を応募しました。結婚後に出産していないため、王さんは研修センターが採用時に出産していない女性に対して差別的に対応することを心配しています。そこで、就職活動の登録表を書く時に、結婚と育児の状態欄を既婚者として記入し、子供の情報を水増ししました。何回の面接を経て、王さんは順調にこの研修センターに入社し、二年間の労働契約を締結しました。その後、王さんの仕事ぶりはずっとよかったです。昨年2月の月経検査で妊娠と診断された後、王さんは妊娠の状況をトレーニングセンターに教えてくれました。

ところが、研修センターはこのことを知って、王さんが入社時に個人情報を詐称したという理由で、労働契約を解除しました。王さんは法律に違反して労働契約を解除すると思います。このため、王さんは研修センターを法廷に訴えます。

裁判では、研修センターは王さんが入社時に一連の書類を記入し、署名して受け取りました。これらの書類は全部社員に真実な情報を提供するように要求します。双方が締結した労働契約と企業賞罰と処罰制度により、従業員が虚偽の資料を提供した会社は解雇されます。会社は規則制度に基づいて、法に基づいて王さんと労働契約を解除します。トレーニングセンターはまた、王さんの募集するポストとは関係がないと特に強調しましたが、誠実と信用の問題は持ち場と直接関係があります。

裁判所の審理後、王さんは就職差別を心配して、個人の出産状況を水増しする詐欺ではないと判断しました。研修センターは王さんで労働契約を締結し、就職申請書と従業員基本状況の登録表を作成する際に、出産状況について事実上の陳述をし、これに基づいて労働組合を解除し、法律規定に違反しています。王さんは現在、産休中で、研修センターと労働関係の回復を求めています。

労働契約法は、使用者及び労働者が各自の負う真実のまま告知義務を規定している。では、出産状況は労働者の告知に該当するかどうか。義務労働者が真実を伝えずにどのような法律上の結果が生じるかについて、本件の担当裁判官許慧は次のように分析した。

まず、労働者の告知義務は「労働契約に直接関わる基本状況」であり、つまり労働契約の履行と実質的意義のある事項があり、通常は労働者個人の身分を含む。情報資料労働者の仕事能力、技術熟練度の職歴、元の会社推薦状、特殊職位に必要な資格証明書または健康資料などをある程度反映することができる。婚姻、出産状況は通常労働契約の履行と必然的な関係がなく、個人のプライバシーです。

次に、労働契約契約中の虚偽の陳述が詐欺を構成するのは雇用単位が解雇権を行使する根拠である。詐欺とは、一方の当事者が故意に相手に虚偽の事実を伝えたり、意図的に真実を隠したりして、相手の当事者を誤魔化すという意味です。しかし、この事件では、研修センターは王さんが出産するかどうかは関係ないと明らかにしました。研修センターは出産したという虚偽の陳述を信じて労働契約を締結するのではなく、王さんのやり方は詐欺と認定されるべきではなく、研修センターは労働契約を解除する権利がありません。