조춘양: 문화 및 관리

(1)관리는 문화의 산아다

미국의 유명 관리자 드루크는

미국 관리자 다니엘 레이언도 "관리는 문화의 산아라고 생각한다"고 말했다.

한편, 사람들의 관리 사상과 관리 이론은 각기 다른 문화도덕의 기초에 형성되어 있으며, 지식체계와 관리 체제의 완벽도 문화의 변화에 따라 변변한다. 한편, 자원의 배치와 이용식도 문화의 변화에 따라 변한다.

따라서 문화적 영향은 어느 정도 이론과 관리 패턴을 관리하고 있다.

실제로 다니엘 레이언이 말했듯이 관리 사상은 문화가 없는 진공 속에서 발전한 것이 아니다.

관리자들은 종종 그들의 업무가 항상 현재 문화의 영향을 받는다.

드루크는 문화를 바탕으로 관리한다고 지적했다.

관리는 가치를 초월한 과학이 아니다. 그것은 일종의 사회적 직능이며, 일종의 문화, 가치, 전통, 습관, 신념에 근식되어 정부제도와 정치제도에 뿌리박혀 있다.

관리는 문화의 발전에 따라 발전하고, 그 자체도 문화 발전에서 표현한 물질이며 인류문화의 유기적 구성 부분이다.

관리 수준의 향상은 생산력의 발전을 촉진시키고 문화의 내용도 더욱 풍부하게 한다.

관리가 하나의 문화현상이 되는 것은 중요한 원인이고, 관리에서 주요한 역할을 하는 것이며, 관리주체와 객체로서 모두 사람이다.

인간의 각종 행위는 특정 시공에서 갖고 있는 문화적 배경의 영향을 받지 않고, 모두 일정한 문화적 배경을 드러낸다.

따라서 관리주체로서 관리활동에 종사할 때 그의 사상행위는 문화의 특징을 반영한다. 관리객체로 관리될 때 그의 반응, 행동은 일정한 문화교육의 배경을 드러낸다.

(2) 문화 관리

사람들은 생산과 생활에서 문화를 창조하고 문화는 자신의 영향으로 변화와 사람들을 조성하고 있다.

사람들은 문화의 정신에 따라 자신의 행위를 규범한다.

이 과정에서 문화시스템은 사람들의 가치 취향이 되고 사람들의 행동 규범이 된다.

그러나 문화의 이런 규범 기능은 강제할 수 없는 것이 아니라 가치관, 신앙, 윤리, 풍속 등 문화적 요소 잠재적 으로 발생한 것이다.

문화는 기업 관리와 발전에 중요한 역할을 한다.

기업 문화는 일종의 아시아문화로서 직원들의 행위를 규범해야 한다.

이는 공동의 가치 표준으로 기업의식을 양성하고, 근로자의 사상을 통일하고 인간관계를 개선하고 기업의 내집력을 증강시켜 직원들의 창의력을 자극하고 기업의 명예를 높이고 브랜드 이미지를 수립하는 데 도움이 된다.

미국 학자 필리프 하리스는 많은 기업과 관리 현상에 대해 깊이 연구한 후, 문화가 아래 11가지 관리기능을 가지고 있다고 생각한다.

(1) 문화는 공감을 준다. 한 나라에서도 한 회사에서도 마찬가지다.

특히 사람의 행동과 가치관 면에서 문화의 역할이 더 크다.

문화를 통해 조직에 대한 충성과 조직의 효율을 증진시킬 수 있다.

(2) 문화의 지식은 사람들에게 더 잘 이해할 수 있다.

관리자들은 문화의 일반과 특수성을 이해한 후, 그들은 다문화의 소통을 더 잘 추진하고, 상호 관계를 조화시켜 생산 효율을 높일 수 있다.

관리의 조문, 제도도 현지의 특징, 표준 등에 따라 제정할 수 있다.

(3) 문화의 인식과 기교는 발전과 영향 조직문화에 매우 유용하다.

예를 들어 다국적 회사에서는 회사의 문화가 현지 스태프와 고객의 표현에 영향을 줄 수 있다.

그리고 자회사, 지사, 부서 등 실체는 모두 자신의 아시아문화를 촉진할 수 있고, 조직 목표의 실현과 상호 교류를 방해할 수 있다.

(4) 문화의 개념과 특징은 분석문화에 유용하다.

예를 들어 공업화 사회에 대한 점차 사라지고 이후 공업화 사회에 나타나는 작업 환경을 분석하는 것이다.

따라서 문화적 영향을 아는 관리자는 정책, 절차, 과정은 그것들의 관점에서 평가할 수 있다.

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(5) 문화의 통찰력과 공구는 관리의 비교 연구에 도움이 된다.

그것은 우리가 지도와 관리 실천에 종사하는 문화의 장애가 더 적게 될 수 있다.

이문화환경에서 경영하는 관리자들은 현지의 상대 협상과 조직 관계에서 더욱 부유하게 될 수 있다.

(6) 문화보동성은 국제무역에 종사하는 사람들에게는 매우 중요하다.

무역에 종사하는 상인과 전문 인력이 문화장애를 극복할 수 있을 뿐만 아니라 문화의 협동도 창조할 수 있다.

(7) 문화의 예민성은 우리의 인식과 시장 수요를 발견하는 다양성을 바꿔 국내외 시장의 경영전략을 바꾸기 위해 특히 소수민족지역에 있다.

(8)국내나 국제경영에서도 문화의 깨달성은 기존의 경험을 수정하는 데 쓸 수 있다.

문화의 전환을 앞두고 있는 관리자와 전문가들에게 필요한 것이다.

(9) 문화의 감성과 기교의 발전은 모든 섭외 시스템에서 전개되어야 한다.

해외 환경에 대한 문화적 적응은 해외 경영의 경험을 개선하고 생산능률을 높여 문화 충돌과 진동을 줄이고 아시아문화권의 조직과 가정에 순조롭게 진입할 수 있다.

(10) 문화의 수용력은 국제기구와 회의에 참여할 정도를 높일 수 있다.

한 사람이 국제회의에 참가하면 무역대표단인 멤버나 해외에서 일하면 모두 문화적 수용력이 필요하다.

(11) 문화에 능통하면 경험 전환기의 좌절에 대처하고, 한 사람이 관리 방식에 대한 적응 능력을 높일 수 있다.

1980년대 초 미국 맥케케케케케네디와 하버드대 교육연구원 교수는 장기적인 기업 관리에 풍부한 자료를 쌓았기 때문에 이론연구와 실천 중 문화의 중요성을 깊이 느끼며, 그들은 합작한 ‘서양사 문화 ’에서 ‘문화 관리 ’라는 개념을 제시했다.

이들은 "이 책의 목적은 기업 지도자들이 문화관리에 관한 입문 지식을 제공하는 것이다"며 "이런 방식으로 우리의 독자들에게 새로운 기업생활 규칙을 주입하기 바란다. 문화는 힘이다"고 말했다. 미국의 유명학자 사우인은 "지도자가 가장 중요한 재능은 문화에 영향을 주는 능력이다.

리더 이론과 문화를 구별할 필요가 있다면, 지도자 이론에서 문화관리직능 위치를 인식해야 한다.

그는 문화 관리가 문화에 영향을 주는 관리라고 생각하며, 이는 지도자 업무에서 중심적인 위치에 있다.

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‘ 문화 관리 ’ 란 기업 관리의 소프트 요소를 기업 관리의 중심으로 삼는 현대기업 관리 방식이다.

이는 사람의 심리와 행위 특징에서 입수해 기업 조직의 공동가치와 기업 직원들의 공통적인 감정을 양성하여 조직의 자체적인 문화를 형성하고 조직의 전체적인 존재와 발전 각도에서 연구와 각종 관리 방법을 연구하고 통일적인 관리 스타일을 형성하고, 회사 문화육성, 관리 문화 패턴의 추진을 통해 직원들의 적극성과 주동성을 자극한다.

문화관리는 문화를 덮는 생리, 심리, 사람의 현황과 역사의 역할을 충분히 발휘하여 인위중심의 관리 사상을 전면적으로 전시하였다.

중외기업의 문화관리 실천에 대한 연구를 진행한 뒤 기업이 문화관리를 실현하는 7가지 기준을 제시했다.

(1)인위중심으로 관리한다.

직원들을 존중하고, 직원들에게 관심을 기울여 직원들의 내적 적극성, 창조성을 천방적으로 동원해야 한다.

기술은 중요하지만, 인간에 의지하여 다스려야 한다. 효익은 중요하지만 사람이 만들어야 한다.

다가오는 지식경제시대에 대한 혁신은 지식경제의 영혼을 인식하기 시작했고, 경쟁 우위를 얻는 관건이고, 새로운 주체는 사람이기 때문에'인재는 지식경제의 근본'이 점차 공감대를 형성하고, 인재의 경쟁이 미래 경쟁의 초점이 될 것이며, 인위중심의 관리는 더욱 절실하고 중요한 것으로 보인다.

대외는 소비자를 중심으로 소비자들에게 관심을 가져야 하며, 시시각각 소비자를 위해'소비자는 하느님'의 가치관을 세워야 한다.

소비자는 기업의 생존 전제로, 은소비자 수요, 소비자 소원을 만족시키면 기업의 영원한 목표가 되어야 한다.

(2) 공동가치관을 키우려고 노력하다.

직원들 단체가 조화된 노력만이 기업을 위해 성공을 거둘 수 있다.

조화로운 집단 행위는 공동신수에 의존하는 집단 가치관의 육성에 의존한다.

이에 따라 기업의 공통 가치관은 문화관리 계단에 오르는 기본 표지이다.

(3) 기업제도는 공동가치관과 일치한다.

존재는 의식을 결정하고 다른 제도가 다른 가치관을 강화한다.

평균주의의 분배 제도는 ‘ 평범한 ’ 과 ‘ 게으름뱅이 ’ 의 가치관을 강화하고, 근로 보수의 분배 제도는 ‘ 진취 ’ 와 ‘ 노동 ’ 의 가치관을 강화할 수 있다.

기업제도가 공동가치관에 대한 결정 작용을 인정하면서 공동가치관이 기업제도에 반작용을 했다고 인정한다.

두 사람 사이는 상호 작용을 하는 변증관계지만, 가장 중요한 점은 기업제도와 공동가치관이 일치해야 한다는 점이다.

(4) 관리의 중점은 행위층이 관념층으로 옮겨진다.

사람 은 사상 과 감정 이 있는 사람 의 일 취미, 업무 열정, 경업 정신 등 사상 감정 방면 의 요소 는 업무 효과 에 매우 중요 한 작용 이다.

인류 사회 발전사를 종합하여 우리는 과학기술이 생산력에서 갈수록 중요한 요소가 되고, 정신노동의 구성 중 함량이 갈수록 높아지는 것을 볼 수 있다.

새로운 지식, 새로운 기술은 인류의 정신노동으로 창조해야 하며, 정신노동은 보이지 않고, 만지지 못하고, 과학관리에 의존하는 행위의 엄격한 통제는 뇌력 노동위주의 기업에 적용되지 않는다.

이에 따라 관리의 핵심은 행위층이 관념층으로 옮겨 문화관리 단계에 진입할지 여부를 따져볼 수 있는 현저한 표지 중 하나다.

관리의 중점적인 이동은 기업관리자에게 직원들의 자존심과 자아 실현의 필요를 충족시켜야 하며, 직원들의 경업정신과 창의정신을 격려하고, 공동가치관을 키워야 한다.

어쨌든 기업 문화건설을 기업 관리의 중요한 위치에 두어야 한다.

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(5)육재형 지도자 시행.

미국 학자 데이비드 브레푸드와 앨런 코은이 합작한 ‘탁월한 관리 ’에서 리더십에서 과학관리부터 문화관리까지 비약적으로 연구했다.

그들은 지도자 방식을 삼류: 사부형, 지휘형과 육재형으로 나뉜다.

앞서 두 가지 유형은 영웅형으로 통칭되고, 그 특징은 권력과 책임 고도의 집중이다. 어떤 중요한 결정은 한 사람만이 하고, 하급의 창조성을 존중하지 않는 지혜, 작업 임무의 완성에 관심을 가지지 않고 하급의 질고, 냉난함과 성장에 관심을 갖지 않는다.

육재형 리더는 분급관리, 상급과 하급의 책임, 공동 제어, 하급의 창조성과 지혜를 존중하고, 작업 임무의 완성에 관심을 가지며, 하급적 적극적인 발휘와 사상력 양성에 관심을 기울이고, 모든 일은 모두 호흡이 잘 맞는 팀으로, 팀 정신을 양성하는 지도자의 주의가 되는 초점이 된다.

문화 관리는 육재형 지도자가 필요하다.

(6)학습형 조직을 설립하다.

학습형 조직의 개념은 미국 마성 이공학원의 피터 성길 등은 1990년에 출판된 《제5차 수련형 조직의 예술과 실무 》라는 책에서 제출한 것이다.

이 책은 공부가 평생의 과정이다. "한 회사는 영원한 탁월에 도달할 수 없다. 그것은 끊임없이 공부해야 하며 정진해야 한다고 지적했다"고 말했다.

학습형 조직의 다섯 가지 기능은 ‘5가지 수련 ’이라고 불리며 각각 자아 초월 (Personal Mastery), 심지모형 개선 (Improving Menental Monal Models), 공동원경 (Buildsing Shared viion), 단체 학습 (Team Learning)과 시스템 사고 (Sysems Thinking)다.

그 핵심은'제5항 수련'이다.

이 책의 번역본은 중국에서 출판된 후 곧 기업관리의 베스트셀러가 되어 중국 기업계와 학술계의 중시를 받고 있다.

문화관리는 인간을 중심으로 직원들의 내재적인 적극성, 자발성, 창의성, 창의성 및 창의력을 지속적으로 유지하고 있다.

이 목적을 달성하려면 학습형 조직을 세우고 학습형 기업문화를 형성해야 한다.

AT &T 사의 지배인 교육보좌감, 미국 뉴욕대 교수 디파크 세시 교수의 예언은 "미래의 조직은 이런 문화가 필요할 것이다"고 말했다.

대량의 사실에 따르면 혁신은 현재와 향후 기업이 우위를 유지하는 관건이다.

기업의 창의력을 높이려면 우선 직원들의 전반적인 자질을 높이고 학습형 조직을 세우는 것은 기업의 미래에 도전하는 필연적인 선택이다.

(7)소프트 관리와 경관리 교묘한 결합.

하드 관리는 규정 제도를 집행하고 직접적인 외부 감독과 행정명령 등 강성 관리를 뜻하며 컴퓨터 관리 정보 시스템, 인기 제어 시스템 등 현대화 물질 수단을 포함한다.

소프트 관리는 사상 업무를 전개하고 공동가치관을 배양하고 좋은 기업의 풍조를 형성하고 조화를 이루는 인간관계 등 유연한 관리를 말한다.

과학관리는 주로 경관리 추진에 의존하고 문화관리는 강연하고 연결합을 요구한다.

중국 기업 습관의 언어로 말하자면 관리 업무와 사상 업무를 유기적으로 결합하여 두 장의 가죽으로 변한다는 것이다.

기업 문화 건설은 소프트, 하드 관리 양자를 결합하는 가장 좋은 방식이다.

집단 가치관, 규칙 제도는 모두 기업 문화의 구성 부분이다.

제도와 규율은 강제적이고 딱딱하지만 그것들은 의지한다