노동 분쟁 문제는 다위권도 성신해야 한다

‘노동계약법 ’이 발효한 지 6개년 만에 노동쟁의 분규가 사건 수로부터 고위운행 태세까지 나타나 노동쟁의건이 이미 민사 건수를 차지하는 일류 안건의 유형으로, 사회 경제발전과 민생 문제와 관련이 있다.

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은 2013년 2월 오모 씨가 입사, 쌍방이 5년간의 노동 계약을 체결하였다.

2013년 7월, 회사 측은 이직 통지서를 제시해 연속무단 수일, 심각한 회사 규장 위반 제도를 이유로 오씨를 해제해 2013년 7월 1일 노동관계를 해제했다.

낙천사는 어떤 배상을 거부하고 2013년 7월 말, 오씨는 소송 절차를 통해 낙천회사를 통해 위법 해제를 요구하고 노동 계약을 해제하기로 결정했다.

한편 2013년 9월 오씨는 가양회사에 입사하고, 이 회사는 지난달부터 오모 씨를 위해 사회보험을 납부했으나 소송 과정에서 오모씨는 법원에 진술하지 않았다.

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의 법원은 심리를 거쳐 낙천사가 노동관계에서 관리 책임이 있는 고용인 단위로 근로자와 노동관계 해제에 대해 책임이 있다고 판단했다.

낙천사는 오씨가 연속결근사실을 입증하지 않았다는 증거를 제출하지 않았고, 회사는 무단 결근을 이유로 양측 노동관계의 사실무근을 해제해 노동관계를 해제하는 데 속하는 데 속하는 데 이르지 않았고, 오 모유는 노동 계약을 계속 이행할 권리가 있다.

그러나 2013년 9월부터 가양사는 오모 씨가 사회보험을 납부하기 시작했고, 통상 상황하에서 기업이 사회보험학과를 개인으로 납부하기 위해 양측의 노동관계에 기반해 법정에서 오씨가 가양사를 상대로 사회보험을 납부하지 못한 이유에 대해 합리적으로 해명했다. 그러자 법원은 지난 2013년 9월부터 다른 고용인 기관에 입직하고, 이에 따라 오씨와 로천사 노동계약을 통해 2013년 8월 31일까지 판결했다.

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사법실천에서 양측 노동관계의 계속 존속되는 근로자가 적지 않다는 것을 확인할 수 있는 상황에서 근로자는 고용자의 위법 해제로 업무를 중지할 것을 요구하는 경우도 있다.

이런 법률은 근로자의 이익을 충분히 보호하고 있지만 이를 통해 대량의 순환소송을 초래한 것으로 나타났다. 어떤 사례에서는 반년마다 근로자들이 1회당 1회당 임금 보수를 요구하고, 사람들은 소송을 증가시켰다.

더 심한 사람은 일부 근로자들이 신입 고용인 단위에 입사한 후 여전히 원용인 단위 노동관계와 존속해 노동보수를 요구하고 부당이익을 도모하는 것을 주장한다.

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<유모 >는 2012년 7월 1일 한 디지털 회사에 입사하여 인적자원사장직을 맡고 있다.

2013년 6월 30일 노동 계약이 만료된 후 유씨는 디지털 회사와 모두 노동 계약이 만료됨에 동의하고, 디지털 회사도 유씨가 노동 계약을 중지하는 경제보상금을 지불했다.

유 씨는 이직 후 곧 소송 절차를 통해 디지털 회사가 서면 노동 계약을 지불할 2배의 임금 차액을 지급할 것을 요구했다.

사건 심리 과정에서 디지털 회사가 유씨와 서면노동 계약을 체결했다는 것을 법원에 증명하고 있으며, 유씨는 서류 인수 서류 수령과 본인이 서명하고, 그 업무직책은 노동 계약을 포함한 체결을 포함해 보관하고 있지만 디지털 회사가 서면노동 계약을 체결하지 않았다고 주장했다.

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법원이 심리를 거쳐 서류 수신 목록에 따르면 유씨는 디지털 회사가 보낸 적과 그 본인이 서명한 노동계약서 작성을 부인했으나, 상술한 서명 중 체결을 합리적으로 해명하지 못했고, 유씨는 본인이 남기지 못한 노동 계약서를 디지털 회사가 제공한 노동계약서 복사본의 내용을 뒤엎어 놓은 내용으로 불리한 법률 후과를 부담할 수 없었다.

또한 유씨의 업무 직책은 직원들과 노동 계약을 체결하고 보관회사에 남겨진 노동계약을 포함해 유씨가 남아있는 노동계약을 제외할 수 없다.

법원은 디지털 회사가 제출한 노동계약서 복사본에 대해 양측이 제출한 기한을 2013년 6월 30일 노동계약서를 체결해 유씨의 모든 소송 청구를 기각했다.

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은 임금 표준, 일자리, 근무기간 등 노동관계의 핵심 내용을 직접 증명할 수 있는 법률 서류로 노동 계약에 대해 명확한 노동관계에 대한 권리 의무가 상당한 중요성을 지닌다.

이에 따라 법은 고용인 단위로 두 배의 임금을 지급하는 형식으로 고용인 단위와 근로자가 서면노동 계약을 맺는 법률적 책임을 강화하고, 즉 고용인 단위가 서면노동 계약을 체결할 수 없는 법정 의무를 이행할 경우 정기 내에 근로자에게 매달 두 배의 임금을 지급해야 한다.

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'p '--EndFragment' '하지만 이익 구동, 일부 불성실신 근로자들이 노동 계약을 체결하고, 적취 기관이 보관하는 노동 계약서 문본 등을 적발해 소송을 통해 두 배 임금 차액을 얻으려 한다.

고용 단위는 이를 계기로 노동 계약의 관리 제도를 완비하고, 유사한 분쟁의 발생을 피해야 한다.

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씨 (조모 씨 >는 외지 상경무원, 2009년 9월 한 음식회사에 입사, 월 임금 기준은 2800원, 음식회사가 조모 씨를 사회보험에 내지 않았다.

2011년 10월 31일, 조 씨는 집에서 볼일이 있어 음식사에게 사직을 제출하고, 음식사 결제를 요구하고 2011년 10월 임금 2800원을 요구했다.

음식사들은 조 씨가 먼저 노동관계협의서를 해제할 것을 요구하고, 그렇지 않으면 10월의 임금을 지불하지 않을 것을 요구했다.

음식사가 작성한 협의서에 '...

갑을쌍방은 2011년 10월 31일 노동관계를 해제해 갑측에 일회적으로 을에게 2011년 10월 임금 2800위안을 지불하고, 기타 비용은 이미 계약에 따라 모두 실질적으로 결산되었고, 쌍방은 다시 논란이 없다.

조 씨는 2012년 1월 관련 법률에 따르면 유급 연휴 권리 및 연봉보험과 실업 보험 대우를 받고 소송 절차를 통해 미휴대급 연휴 연휴 임금 및 연로와 실업보험의 배상금을 지급할 것을 요구했다.

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은 법원의 심리를 거쳐 노동관계협의서를 해제해 이미 다른 비용은 이미 계약서에 따라 전부 결산하고 쌍방이 더 이상 논란이 없다는 것을 확인했지만 조씨와 연휴임금, 사회보험상 등의 문제를 협의하고 관련 보상을 지급했다.

음식사들은 이 같은 조항에 대해 특별히 조씨를 주의하도록 요청할 때 법원은 조 씨의 주장을 받아들여 상술조항의 불공평함을 표명하고 취소했다고 판단하고, 음식사들은 법에 따라 조씨에게 관련 대우를 지급하기로 판결했다.

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‘p ’의 일부 불성실한 고용인 단위는 자신의 관리 우세를 이용하여 결산 임금, 이직 증명 등을 조건으로, 근로자 문화도가 낮고 법적 의식 약약 등을 이용하여 근로자들에게 ‘모든 분쟁 일회성 해결 ’ ‘각종 비용이 모두 결산 ’ 등의 조항의 이직 협의를 통해 근로자의 진실을 어기고 근로자의 합법적 노동권익을 침해시켰다.

실천 중 실용인 단위가 근로자들에게 협정 을 요구할 때 사기, 협박 또는 승인 위태로운 행위가 존재하는 경우, 이런 협의나 관련 조항은 중재 기구 및 인민법원이 무효로 인정된다.

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‘p ’은 계약을 해제할 때 눈을 밝게 닦아야 할 뿐만 아니라 근로자들도 공백 파일이나 재명 내용과 실제 상황에 맞지 않는 노동 계약, 임금 지급 기록에 서명을 해야 한다는 것을 각별히 알려야 한다.

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은 2014년부터 많은 법원이 노동쟁의 사건을 포함한 민상사 사건 발생 판결서가 인터넷에 공개될 것이며, 이 노동쟁의 영역에서 모든 불성실행위를 이용하여 모리를 도모하는 행위를 공개할 것이며, 이러한 조치를 예상하는 실시는 반드시 성신의식의 확립에 도움이 될 것이다.

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