직장 모집 유행 제3자 측정

속담에 “ 하나의 격식에 구애되지 않는다 ” 고 말했다.

구직자의 능력은 단지 설문지만으로 측정할 수 있을까? 직장 전문가 라흠은 제3측의 평가는 일종의 수단일 뿐, 사람 단위 또는 구직자를 충분히 발휘할 수 있지만, 그 역할을 지나치게 강조해서는 안 된다.

어떻게 많은 구직자들 사이에서 적합한 인선을 찾느냐는 기업에 있어서는 쉽지 않다.

전통채용은 왕왕 학력, 이력서, 면접 등 몇 가지 경로를 통해 지원자를 고찰하는 경우가 많은데, 지금은 제3자 측정 방식으로 인재를 선발하기 시작했다.

기업 이용 인재 평가 기술 은 주로 사회 채용, 내부 예비 인재 선발, 리더십 평가 및 발전, 캠퍼스 채용 및 내부 승진 경쟁 등 이다.

제3자 측정, 채용업체와 지원자 외에 제3측이 지원자의 직업 능력 테스트.

구직자 직업 성격, 직업 취미, 심리적 자질에 대한 테스트는 물론 구직자 외국어, 업무 지식 고하에 대한 평가도 포함됐다.

왕옌벤은 첨단 기술기업의 인적자원부 주임으로 IT 업에 종사하는 기업으로서 인재가 발전하는 근본이며 어떻게 인재를 선발해도 왕여사가 일하는 중중중으로 작용한다.

기존 전통적인 채용 방식에 비하면 지금은 제3자 직업 테스트를 도입했다.

초체 이력서 이후 합격자 한 계좌와 비밀번호를 발급해 로그인 사이트를 통해 제3측이 디자인한 평가 시스템에 진입한다.

회사 채용 인원 등록 후 응시자의 답제 점수 및 지원자의 전체 평가를 볼 수 있는 것 외에도 지원자의 자세한 분석도 분류할 수 있다.

“제3자 측정 시스템이 우리에게 큰 도움을 주었다 ”고 말했다. 왕 씨는 제3측에 대해 “이런 테스트에 과학적인 데이터를 분석하는 데 비해 이력서와 면담만 더 잘 하는 것보다는 상세한 분석 결과를 제시했다 ”고 말했다.

왕 씨는 그동안 이력서에 잘 썼지만 실제 면접 때 많이 차이가 났다고 말했다.

“ 이제 우리는 영어 시험 문제를 채용하고, 그 자체로 지원자의 영어 수준을 테스트하고, 제목 중 전문지식 테스트도 있고, 비슷한 공무원 시험의 종합 테스트도 있고 심리테스트도 전면적이다.

이 몇 년 동안의 효과로 볼 때 여전히 괜찮았고, 채용 비용도 적지 않게 낮아졌다.

황일군은 올해 졸업 대학원생으로 아직도 일을 위해 여기저기 뛰어다니고 있다.

2111고교의 졸업생으로서 샤오황 재학 기간 동안 열심히 공부했다.

제3자 직업 평가를 하면 낯설지 않고, 그녀의 구직 과정에서 크고 작은 평가는 이미 무수한 경력을 겪었다.

처음에는 제3측의 테스트에 흥미가 있었다. "처음에는 직장을 구할 때 대기업이 지원자에게 완전한 설문지를 답할 수 있었다. 특히 일부 외국 기업들이 있었다.

안에 여러 가지 문제가 있다.

그때도 진지하게 대했지만 나중에는 견딜 수 없었다."

샤오황은 "이 테스트 명목은 복잡하고 성격 테스트, 외국어 고찰, 직업 성향을 완전히 하고 두 시간 정도 다 하고, 매일 문제를 풀기만 하면 시간이 많다"고 말했다.

그러나 제3측의 측정 효과에 대해서는 미니황은 완전히 인정되지 않은 것 같다.

처음에는 이력서와 면접만으로 주관적인 성분이 많이 섞일 수 있다고 생각했는데 이런 테스트는 공평한 기회를 주는 것이다.

하지만 문제를 마치고 난 후 전혀 허투루 생각하지 않는다. 수능 문제도 아닌데, 누가 그 제목을 과학적으로 설계할 수 있을까. 나는 가끔 두뇌의 제목을 만난다.

3자 측정 효과에 대해서도 의심을 표시했다.

그녀는 자주 포럼을 교류하는 것에 대해 답안한 경험을 가지고 있다. 어떤 학우들은 제3자 테스트를 통해 면접을 볼 수 있는 기회를 잃게 하는 것도 불공평하고, 제목의 답변도, 지원자의 당시의 사고와 인지와 관련이 있다고 말했다.

전문가: 제3자 평가는 일종의 수단이다

대하다

오구에서 벗어나 자진적으로 제3자 측정보다는 수동 테스트를 기다리는 것이 아니다.

자신이 구직 직전에 제3자 측정을 통해 인지를 높일 수 있으며 자신의 장점과 취미를 발견하고 자신이 어떤 일을 하기에 적합한지, 현명한 직업 선택을 할 수 있다.

동시에 답안을 할 때는 마음을 차려야 하며 높은 점수를 위해 대답해서는 안 된다. 그렇게 얻은 결과는 네 자신을 정확하게 묘사할 수 없다.

채용업체도 오구에서 벗어나야 한다고 강조해 제 3측의 평가는 한 사람의 대략적인 윤곽을 알 수 있지만 단지 평가를 통해 한 사람의 수준의 높고 낮은 수준을 결정할 수 없다는 점을 보면 많은 사람들이 오상할 수 있다.

구직자가 많기 때문에 많은 단위의 채용 비용이 높기 때문에 이런 방식을 통해 인재를 찾고 싶다는 심리는 이해할 수 있지만, 옛말은 “천리마에는 흔히 있고, 백락은 흔치 않다 ”고 말하며, 인재 자체는 어려운 일이고, 제3측 측평도 하나의 수단을 제공하고, 어떻게 적합한 인재를 찾을 수 있을지, 다른 방면에서 많은 노력을 기울여야 한다.