근로자 는 강제 근무 후 직장 에 근무 하지 않고 무단 결근 논거 로 해서는 안 된다

2013년 12월 5일 진 여사는 한 생물과학기술회사에 들어가 시장부 내근을 맡고 있다.

2015년 12월 회사들은 경영 불선으로 내부 일자리 조정을 위해 진 여사를 시장부 판매직으로 조정하기로 했다.

진 여사는 두 직장의 업무 내용의 차이가 너무 커서 일자리 조정에 동의하지 않는다고 말했다.

2015년 12월 30일, 진여사는 2016년 1월 5일 판매직까지 출석신고했다. 그렇지 않으면 무례하게 처리했다.

진 여사는 여전히 근무에 동의하지 않고 7일째 새 직장에 출근하지 않았다.

2016년 1월, 직장은 진 여사 무단 7일을 이유로 고용 결정을 내렸다.

진 여사는 이 처리에 불복하여 노동중재를 신청하여, 회사가 위법으로 노동 계약을 해제할 배상금을 지불하라고 요구했다.

진 여사는 노동 계약서 에 대해 그녀가 한 것은 시장부라고 약속했다

현재 직장에서 그녀를 판매직으로 옮기려 하는데, 그녀는 일자리 조정에 동의하지 않고 출근을 하지 않고 무단결근을 인정할 수 없다.

생물과학기술회사는 경영 수요에 따라 일자리 조정을 진행할 수 있으며, 진 여사는 조정 결정을 내리지 않고 새로운 일자리에 등록하지 않고 무단 결근에 속한다고 변명했다.

진 여사는 직장의 조임 결정에 동의하지 않고 새 일자리에 등록하지 않으면 무단 결근으로 인정할 수 있습니까?

《《판명

‘제35조 규정, 고용인 단위와 근로자 협상을 합쳐 노동 계약의 약점을 변경할 수 있다.

일자리는 노동 계약의 필수 조항이다. 근로자의 일자리를 조정하면 직장과 근로자들의 협의가 필요하다.

본 사건에서 생물과학기술회사에서는 진 여사가 내근직에서 판매직으로 조정하여 일자리의 변동으로 기업의 자율관리권을 넘어섰다.

협상 미합의 상황에서 진 여사는 도착하지 않았다

등록된 행위는 무단결근으로 인정할 수 없고, 회사는 진여사의 행위를 사퇴하는 행위와 사실에 근거하여 노동계약법 제87조의 규정에 따라 회사는 경제보상금을 지불해야 한다.

실천에서는 생산경영의 객관적인 수요에 따라 근로자의 일자리, 업무 내용, 임금, 근무 장소 등을 조정할 수 있도록 기업이 근로자의 자주권을 정확히 파악할 것을 요구한다.

노동 계약의 변경은 협상 일치의 원칙에 따라 법정 조건과 절차에 부합해야 한다.