Quality Of Successful Recruiter

Bien que le Directeur du HR sache choisir les meilleurs candidats, le Directeur du recrutement doit généralement avoir une petite idée précise des compétences et des qualités que les candidats doivent posséder pour s' adapter à des tâches quotidiennes spéciales.

Cette connaissance de détails d'aide des recruteurs de dialyse de description d'emploi est très utile.

Et pour les gestionnaires de choisir une formation plus bénéfique pour le processus de recrutement, ce qui permet de mieux évaluer les demandeurs et de travail approprié.

Malheureusement, il y a peu de communiquer avec le gestionnaire de H R de l'entreprise pour faire de la formation, afin de veiller à ce que le processus de "engager le meilleur, Erker Vice - Président Scott DDI dit" gestionnaire de location doivent savoir comment articuler des candidats de qualité souhaitable et peut utiliser un langage spécial.

Si tu dis que tu as besoin de "

"J'ai besoin de savoir que tu si la définition est d'accord avec moi."

En outre, ajouté Scott Erker "doit demander le Directeur du recrutement de donner en retour.

Pourquoi ils n'aiment pas les candidats vous choisi? Pourquoi ils aiment de 90 jours après les nouveaux employés? Engagé de gestionnaire de formation pour leur permettre de comprendre clairement pour leurs propres besoins.

Afin de garantir l'emploi fixe, le Directeur et les recruteurs de l'emploi doivent coopérer afin de développer des capacités de travail.

Procédé d'accord de niveau de service ", cet accord décrit dans le processus d'embauche des rôles et des deux côtés

, et la fabrication d'un calendrier convenu.

Tomasula estime que cet accord, auquel les deux parties doivent se mettre d 'accord, devrait contenir des dispositions telles que l' engagement d 'un directeur pour interroger les candidats dans un délai de cinq jours et la décision à prendre le lendemain.

Attendez un peu!

L 'une des méthodes recommandées par les experts lors des entretiens comportementaux consiste à interroger les candidats sur les résultats qu' ils ont obtenus par le passé en rapport avec une compétence particulière, comme le travail d 'équipe.

"Éliminer les spéculations.

Demande aux gens ce qu 'ils ont fait et non ce qu' ils ont pu faire, dit Ford.

« Les enquêteurs perdent souvent du temps à poser des questions similaires, telles que: « qu 'en pensez - vous des cinq dernières années? », qui ne sont pas utiles pour évaluer avec précision si une personne est apte à un emploi particulier. »

"Rappelle - toi que les candidats organisent leur mémoire en se fondant sur l 'expérience plutôt que sur la compétence", a déclaré Kennedy.

Il a suggéré que les examinateurs mettent à profit l 'expérience des candidats pour déterminer leurs compétences.

Par exemple: « demandez - moi comment vous traiterez toutes les questions de détail lorsque vous travaillerez pour XYZ? » Vous pouvez choisir un exemple dans le curriculum vitae des candidats, puis suivre leur récit et poser une série de questions à ce sujet.

Un enquêteur peut demander une série de problèmes et de bien comprendre que le demandeur, de telle sorte que vraiment tromper un officier remarquable comportement d'entretien est difficile.